Uno de los ejes más sensibles pasa por las indemnizaciones por despido. El texto propone redefinir qué conceptos se incluyen en el cálculo y fijar límites. En la práctica, se toma como referencia la remuneración habitual de los últimos seis meses y se dejan afuera ítems como vacaciones, aguinaldo, propinas o premios. Además, se establecen topes y pisos: no podría superar tres veces el salario promedio del convenio aplicable ni ubicarse por debajo del 67% de ese promedio, garantizando al menos un mes de sueldo.

Para garantizar el pago, el proyecto crea los Fondos de Asistencia Laboral (FAL), que se financiarían con un aporte mensual del 3% de las remuneraciones gravadas para aportes al SIPA. La administración quedaría en manos de entidades reguladas, sin responsabilidad directa del Estado. Este punto, que busca ordenar el esquema de pagos, también abre interrogantes: cómo se gestionarán los fondos, qué pasa ante desvinculaciones específicas y cómo se asegura el acceso efectivo cuando corresponda.

Otro cambio relevante aparece en la organización del tiempo de trabajo: se incorpora un banco de horas voluntario para compensar horas extra con descanso, siempre con registro por escrito. A su vez, se habilita que los convenios colectivos fijen jornadas promedio, manteniendo descansos mínimos: 12 horas entre turnos y 35 horas semanales. La idea es adaptarse a actividades con picos de demanda, aunque exige control y trazabilidad para evitar excesos o desorden en los registros.

En materia salarial, se habilita la figura del “salario dinámico”, que podría pagarse por tiempo o por rendimiento e incorporar comisiones individuales o colectivas. También se contempla la liquidación en pesos, moneda extranjera o en especie. El objetivo declarado es reflejar productividad y darle flexibilidad a los empleadores, pero será clave que existan criterios claros de cálculo, documentación y auditoría para que no se traduzca en arbitrariedad.

Las vacaciones también entrarían en revisión. El proyecto permite fraccionarlas en períodos más cortos, con un piso de siete días, y fija que deban tomarse entre octubre y abril. Si hay una enfermedad justificada, los días pendientes se reprograman para no perder el derecho al descanso. La propuesta busca compatibilizar planificación empresarial y protección del trabajador, aunque puede generar tensión en sectores con temporadas altas o con dificultades para cubrir reemplazos.

En cuanto a la conflictividad laboral, la reforma plantea reglas más estrictas para asambleas y huelgas. Durante esas medidas, el trabajador no percibiría salario, y se consideran infracciones graves acciones como bloquear el establecimiento, coaccionar a quienes no adhieren o dañar bienes. El Gobierno lo presenta como una vía para asegurar continuidad productiva; del otro lado, aparece el debate sobre libertad sindical y margen de negociación colectiva.

El proyecto promete más seguridad jurídica y un marco “más simple”, pero especialistas advierten que varios artículos podrían terminar judicializándose: desde la obligatoriedad de los fondos hasta la exclusión de conceptos en indemnizaciones y los límites a medidas de fuerza. Para las empresas, el cambio ofrecería previsibilidad y potencial reducción de litigios, aunque obliga a ajustar procesos internos y registrar todo con precisión. Para los trabajadores, puede significar reglas más claras, pero también menos margen en conflictos colectivos y dudas sobre el impacto final en compensaciones.

En síntesis, el debate de febrero en el Senado no será solo sobre el texto: el efecto concreto de la reforma laboral 2026 se jugará en la implementación, el control de los convenios y la manera en que cada sector traduzca estas nuevas herramientas a la vida cotidiana del empleo.