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Certificado de trabajo: cómo es la multa que debe pagar la firma empleadora si no lo entrega en tiempo y forma

Una vez concluido el contrato de trabajo por cualquier motivo, ya sea despido, renuncia, jubilación o mutuo acuerdo, la empleadora debe proporcionar al dependiente una constancia sobre el tiempo de prestación de servicios y su naturaleza, donde figuren los sueldos percibidos y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de seguridad social.

Si no lo hace en un plazo de treinta días desde que se terminó el vínculo, de acuerdo al artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), se generará a favor del dependiente una indemnización especial equivalente a tres salarios.

En la actualidad, cuando se trata de casos de subcontratación o tercerización, proliferan las demandas para solicitar la aplicación de esas multas toda la cadena de empresas invocando solidaridad para entregar las constancias laborales. Es que, si bien los empleados de la contratista van contra su empleadora, también demandan a la principal por razones de solidaridad laboral (artículo 30 de la LCT).

Hace pocos días, la sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo revocó un fallo que, en un caso de tercerización, había condenado a las dos empresas a abonar la multa por falta de entrega del certificado de trabajo.

En muchas oportunidades, fueron condenados a la entrega aquellas compañías que nunca fueron empleadoras directas, lo cual se transforma en un dilema importante ya que carecen de elementos para confeccionar los certificados.

Con respecto al artículo 80 explicó que hay fallos en ambos sentidos -que condenan a las dos empresas o a una sola-, por lo que los asesores de empresas remarcan que "es impracticable que un tercero responda solidariamente por un incumplimiento del empleador y entregue un certificado de trabajo sobre una situación que desconoce" y que "va más allá del espíritu de la ley".

De acuerdo a la sentencia, en los casos de tercerización, solo la empleadora está obligada a entregar el certificado de trabajo

Reclamo a ambas empresas

En el caso "G., P. J. c/Perales Aguiar S.A. Concurso Preventivo ver Julio 2021 y otro s/Despido", la jueza de primera instancia condenó solidariamente a hacer entrega de los certificados referidos.

AySA cuestionó la sentencia al sostener que "no puede hacerse extensiva a la entrega de los certificados de trabajo respecto de quien no ha revestido la calidad de empleador".

Las camaristas confirmaron que, más allá de que en anteriores pronunciamientos sostuvieron que la condena a extender los certificados previstos por el art. 80 LCT incumbía a todas las demandadas en su condición de responsables solidarios, un nuevo análisis las llevó a concluir que "la condena en forma solidaria a quien no ha sido reputado empleador no resulta viable pues si bien resulta ser exacto que la responsabilidad debe hacerse extensiva a la totalidad del crédito sin que exista en el particular ninguna norma que los limite, es decir deben responder en forma solidaria e limitadamente por todo el crédito a que resulta acreedor el actor, no lo es menos que la obligación de marras no tiene carácter patrimonial y sólo puede ser satisfecha por el empleador".

En tal contexto, señalaron que se trataba de una obligación de hacer, que encuentra su fundamento "en el plexo de los deberes y obligaciones que nacen del contrato de trabajo", y el referido artículo es claro al imponer al empleador "la obligación contractual de entregar a la persona trabajadora las constancias a las que alude la norma, que solo puede ser cumplida por éste, pues es quien cuenta con los elementos necesarios para confeccionar y entregar los certificados de trabajo en debida forma".

Así las cosas, para las juezas Beatriz Ferdman y Graciela Carambia, la solidaridad así dispuesta no incluyó la entrega de los certificados, toda vez que el responsable solidario "no sustituye ni reemplaza al empleador directo", que es quien debería poseer los medios instrumentales para dar cumplimiento con tal obligación.

De esta manera, consideraron que no correspondía condenar a AySA S.A. a la obligación de hacer de entregar los certificados contemplados por el art. 80 LCT, por carecer de los elementos necesarios para confeccionar dichos instrumentos.

¿Qué dice la ley?

El artículo 80 de la LCT establece la obligación de entregar tres documentos distintos a los 30 días de finalizar el vínculo de trabajo. Ellos son:

- Certificado de trabajo: sirve para buscar otro empleo. Contiene los datos de la relación laboral, la fecha de ingreso, la de egreso, la categoría laboral, la capacitación adquirida y la remuneración.

- Certificación de servicios y remuneraciones: es un formulario de la ANSES (PS6.2) en el que se vuelca la remuneración mensual sujeta a pagos previsionales, de, como máximo, los últimos 10 años de trabajo. Sirve para gestionar un prestación previsional ante el organismo.

- Constancia documentada de pagos previsionales: no existe como documento autónomo. No es un formulario de la AFIP ni nada por el estilo. No está reglamentado en norma alguna. Podría entenderse que se refiere a las boletas de pago de cargas sociales, certificadas por banco, policía o escribano.

Muchas empresas reemplazan a esta última con una nota firmada en carácter de declaración jurada, en la que señala que ingresó regularmente los aportes previsionales, encontrándose los originales a disposición del empleado para su compulsa.

Los datos que debe contener el certificado de trabajo son:

a) la indicación del tiempo de prestación de los servicios (fecha de ingreso y egreso);

b) la naturaleza de los servicios (tareas, cargos, categoría profesional, etc.);

c) la constancia de los sueldos percibidos;

d) la constancia de los aportes y contribuciones efectuados por el empleador con destino a los organismos de la seguridad social (constancia o descripción que efectúa el principal y que no debe confundirse con la "constancia documentada" que el mismo artículo prevé en el primer párrafo como posibilidad de excepción) y e) la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.

En caso de que exista una falta o inexactitud, a la indemnización de tres sueldos mencionada se le agregan aquellas que puedan corresponderle al trabajador por el despido o las legisladas por la Ley Nacional de Empleo y la Ley 25.323 -que castigan al trabajo no registrado o realizado de forma deficiente-.

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