A diferencia de lo que ocurrió con el último Gobierno de corte peronista que tuvo la Argentina, el de Alberto Fernández pareció decidido desde el principio a acompañar algunos de los pedidos históricos del feminismo, como el derecho al aborto legal, seguro y gratuito.

Debido a la relevancia que tomaron los reclamos de las corrientes feministas en todos los ámbitos, sus consignas por la equidad se metieron en la agenda política y son numerosas las ocasiones en las que los referentes del Ejecutivo se pronunciaron al respecto en este primer trimestre de gestión.

Sin ir más lejos, camino al Día Internacional de la Mujer (8 de marzo, 8M), el Primer Mandatario cerró el pasado miércoles la jornada \"Mujeres Argentinas en el Gobierno\" en la Sindicatura General de la Nación (SIGEN), donde dijo que es necesario \"terminar con las lógicas de la discriminación y la desigualdad\" y llamó a los hombres a \"asumir el desafío del aprendizaje de respeto a la diversidad de género\".

\"El gobierno tiene imperativo moral de construir una sociedad igualitaria, sin discriminados, sin perseguidos, sin descalificados y donde todos tengan las mismas oportunidades, cualquiera sea su género. Por eso doy testimonio de mi compromiso político para terminar con la discriminación\", prosiguió.

Cambiar la cultura en torno a la perspectiva de género de un país, un gobierno o una organización incluso es una tarea monumental que debe abordarse de manera integral. Pero mientras tanto, las cifras de femicidios no paran de crecer: hubo 63 en total entre enero y febrero, de acuerdo al Observatorio de las violencias de género \"Ahora que sí nos ven\". Eso significa que una mujer es asesinada cada 23 horas en promedio por este motivo. 

Las cuentas pendientes para combatir estas violencias y eliminar las desigualdades de género en el ámbito público a todo nivel, son muchas. De la misma manera, en el ámbito privado la cantidad de logros conseguidos para el progreso laboral de las mujeres son alentadores, aunque solo un comienzo.

De hecho, los datos dados a conocer por diferentes consultoras especializadas en la ocasión del próximo 8M dejan en evidencia que existe cierto estancamiento del progreso, y de que son más los temas pendientes para nivelar la cancha en el ámbito laboral que los que obtuvieron soluciones.

Desigualdad de salarios y oportunidades

En su Reporte de Brecha de Género 2020, el Foro Económico Mundial reveló que la paridad en cuanto a oportunidades, salarios, participación económica y política, y acceso salud y educación, se alcanzará en promedio en 99,5 años a nivel mundial. 

En lo que refiere a la brecha salarial en particular, los últimos números disponibles a nivel local son los del Banco Central de la República Argentina (BCRA): \"La brecha de ingresos entre mujeres y varones es del 27%. La diferencia existe a pesar de que las mujeres tienen mayor formación educativa: el 60% de las mujeres tienen educación secundaria o superior en contraposición del 55% en los varones\".

Este \"gap\" se define por la diferencia entre el promedio de lo que hombres y mujeres perciben como ingresos por igual tarea, similar educación y trayectoria. También ocurre en el segmento de grandes empresas y filiales de multinacionales, como relevó la última encuesta de remuneraciones de Mercer. En ese caso, si se toman los valores del sueldo base mensual y nivel de carrera en Argentina, el nivel salarial del género masculino se encuentra 13% por encima del de género femenino.

Esa diferencia se amplía especialmente en los niveles jerárquicos más altos: Directores y Gerentes Sr.

Brecha salarial de género en Argentina 2019

En ese marco, un 72% de las ejecutivas consultadas por Adecco Argentina en un reciente informe aseguran que la brecha salarial de género sigue siendo importante también en el país. El 44% además manifestó que hay desigualdad a la hora de salir a conseguir un trabajo, mientras que un 41% sostuvo que esta situación está cambiando. Solo un 14% consideró que existe igualdad en el tema.

\"Son muchos los desafíos que tenemos por delante: en Argentina las mujeres ganan 22,6% menos que los hombres, la tasa de desocupación femenina es un 5% mayor que la masculina, y las mujeres que son madres recientes tienen mayores obstáculos para conseguir trabajo. Hay que seguir trabajando en conjunto para revertir esta situación\", expresó Alexandra Manera, Directora de Recursos Humanos del Grupo Adecco para Argentina & Uruguay.

En el mismo sentido, según contó a este medio Andrea Ávila, CEO de Randstad para Argentina y Uruguay, las consultoras de empleo están haciendo su aporte para redefinir la cultura laboral que lleva a menores oportunidades para las mujeres.

\"Muchas veces nos encontramos con un cliente que pide hombres como especificación en los requisitos de un puesto a cubrir, o una determinada edad, y cuando indagamos, salvo excepciones, no hay una razón objetiva para ello. Es producto de estereotipos, preconceptos y prejuicios que quien toma las decisiones de contratación tiene, que hay que decirlo, muchas veces son mujeres. De eso se trata el cambio cultural que necesitamos generar\", aseguró.

Altos mandos y puestos con poder de decisión

En el organigrama de cualquier empresa del rubro que sea, lo más probable es que si se mide la proporción de mujeres de acuerdo al cargo, la misma se achique considerablemente a cuanto mayor jerarquía. Asimismo, la representación en general de ambos géneros es desigual.

De acuerdo a datos oficiales analizados por Centro de Implementación de Políticas Públicas para la Equidad y el Crecimiento (CIPPEC) en 2019, el 62% de las mujeres de entre 16 y 59 años participan del mercado laboral en Argentina, lo que representa una brecha de 19 puntos porcentuales con respecto a la de los varones (81%).

El BCRA difundió para esta fecha también una serie estadística de la desigualdad en la cual indicó que \"las mujeres participan de la actividad económica 20% menos que los varones. Esto tiene su correlato en la menor cantidad de mujeres titulares de cuentas sueldo\".

Y en las grandes empresas relevadas en la encuesta salarial de Mercer se comprobó que también existe \"en todos los niveles de carrera una prevalencia del género masculino (63%) por sobre el femenino (37%)\". Ese análisis muestra que, a excepción del nivel de directores, donde la presencia de mujeres se incrementó entre 2018 y el año pasado, en el resto de los niveles descendió el ratio o se mantuvo.

En 2019 solo creció la participación femenina en el nivel de Dirección

Otro dato interesante que surge de esta encuesta es que en Argentina casi no hay mujeres CEO de grandes empresas o filiales de multinacionales. Las industrias donde sí se encuentran mujeres en estas posiciones son sobre todo las de Ciencias de la Vida, Consumo Masivo y Retail.

La opinión de las directivas argentinas al respecto, sin embargo, no es unánime. Un 55% de las que respondieron la encuesta de Adecco remarcaron que hay desigualdad en el acceso a altos cargos, en favor de los hombres. En tanto que un 45% indicó que sí existe igualdad entre ambos.

Los motivos por los que las mujeres no avanzan ni se equiparan en cantidad a sus pares masculinos en los estratos más altos de las organizaciones son múltiples y no se relacionan exclusivamente con la etapa de maternidad. También enfrentan \"pisos pegajosos\" y \"techos de cristal\", entre otras deformaciones culturales que las limitan laboralmente.

Esto tiene una consecuencia muy seria en cuanto a que la misma estructura se refleja al medir los niveles de pobreza del país con criterio de género. Sencillamente, las mujeres son mayoría en los deciles más pobres de la población y minoría entre los más ricos.

\"Las mujeres enfrentan mayores obstáculos para insertarse en el mercado de trabajo, acceder a empleos de calidad, sostener sus trayectorias laborales y ocupar puestos de decisión. La mitad de las ocupadas trabaja a tiempo parcial, comparado con 1 de cada 4 varones. Aquellas que consiguen trabajo se desempeñan de manera informal, reciben remuneraciones más bajas, participan en sectores menos dinámicos e, incluso, transitan más a la inactividad o el desempleo\", desarrollaron desde CIPPEC.

Estas inequidades solo se seguirán profundizando a medida que no abundan tampoco las mujeres en carreras con alto potencial para el futuro (STEM, acrónimo de ciencias, tecnología, ingeniería y matemática), algo que podría incluso agravar la brecha salarial y de conocimiento en el futuro. 

Maternidad y familia

Sobre si la maternidad es una barrera para el crecimiento profesional de cada mujer, un 45% de las ejecutivas encuestadas por Adecco en febrero pasado consideraron que eso depende de cada persona en particular, mientras que un 31% opinó que sí y un 23% no lo consideraron como una barrera.

En otro orden, un 86% se mostró de acuerdo con que las compañías tengan guarderías y salas maternales en sus instalaciones.

Pese a los avances realizados desde todos los ámbitos para desarraigar los prejuicios culturales que recaen sobre las madres y las mujeres con familia, CIPPEC certifica que aún son ellas las que realizan la mayor parte del trabajo no remunerado: \"Siguen siendo las principales responsables de las tareas domésticas y de cuidado. Mientras casi todas las mujeres trabajan en el hogar, solo 6 de cada 10 varones lo hacen y, en promedio, dedicando la mitad del tiempo que ellas (3 contra 6 horas)\".

Los números son similares a los que difundió el BCRA: \"La brecha en la distribución del trabajo doméstico es una de las mayores fuentes de desigualdad entre mujeres y varones. Por semana las mujeres destinan en promedio 15 horas a trabajo remunerado y 42 horas a trabajo doméstico no remunerado. En cambio, los varones destinan 33 horas a trabajo remunerado y 17 horas a trabajo doméstico no remunerado\", calculó la entidad que conduce Miguel Ángel Pesce.

Protocolos para casos de violencia familiar

Pese a que este domingo desde la primera marcha de #NiunaMenos se cumplirán ya cinco años, la mayoría de las compañías en Argentina carece de protocolos de contención para colaboradores que sufren violencia de género.

Más del 70% de las 340 ejecutivas consultadas por Adecco Argentina aseguraron que las compañías donde se desempeñan carecen de protocolos de contención para quienes sufren este tipo de situaciones. Sólo un 12% señaló que existen, mientras que directamente hay un 15% no lo sabe.

Las empresas comienzan a tener protocolos por violencia de género

Avon, Natura, Farmacity, fueron algunas de las pioneras en adoptar en el país protocolos para asistir a empleadas que sufrieran violencia familiar. Los mismos incluyen generalmente una licencia que les permite no solo tomarse días del trabajo con goce de sueldo para recomponerse física y emocionalmente sino también para realizar los análisis y trámites necesarios si deciden presentar una denuncia o solicitar una orden de restricción perimetral.

Según pudo saber este medio, también una de las empresas más grandes y emblemáticas del país, YPF, tiene ya redactado su protocolo para abordar casos de violencia de género que incluye un período de licencia. El mismo debería aprobarse y entrar en vigencia en el primer semestre de este año, según dijeron a iProfesional fuentes de la compañía.

45 años del Día Internacional de la Mujer: ¿Soluciones?

Este año se cumplirán 45 años desde que la Organización de Naciones Unidas (ONU) instituyó el 8 de marzo como el Día Internacional de la Mujer. Sin embargo, solo recientemente la fecha dejó de ser una excusa para regalar flores y bombones a las mujeres, y pasó a considerarse una instancia clave en la lucha contra las violencias y por la equidad.

Cintia González Oviedo, Directora de Bridge The Gap Consultora, lo describe como una ruptura de los acuerdos sociales y de lo esperable. Por eso, las empresas comienzan, con aciertos y errores, a implementar medidas para subsanar sus inequidades internas.

\"Celebro este debate actual porque implica un avance, un cuestionamiento que este año se siente más masivo. Me parece importante no reproducir el rol de los estereotipos de género de manera solapada, como así también no invisibilizar el día de la mujer realizando charlas no específicas sobre mujeres. El trasfondo de estos debates en las empresas hoy implica una toma de decisión: ¿cuál es la postura de la compañía? ¿cuál es el camino que toma la marca respecto a los roles de género? Algo es claro: no puede seguir como antes\", dijo la especialista.

En cuanto a la posibilidad de dar soluciones a estos problemas y acelerar la llegada a la equidad de género en materia laboral, nadie tiene la receta unívoca. Solo se detectan hasta ahora, sobre todo, iniciativas particulares de compañías que incluyen temáticas de género entre sus objetivos de agenda, y algunas organizaciones multiempresariales.

\"En el caso de las nuevas compañías que acaban de abrir sus puertas, podemos dotarlas con toda seguridad de las prácticas, políticas, programas y procesos necesarios para lograr la igualdad de representación de las mujeres. En cuanto a la mayoría de las demás organizaciones, en términos reales, para alcanzar esa marca será necesario ir más allá de la paridad en la contratación, retención y promoción, y esto requerirá perseverancia a lo largo del tiempo\", describe el informe de Mercer, When Women Thrive.

Consultada sobre si esta situación se replica también en la Argentina, Cecilia Giordano, Country CEO de Mercer, aseguró que las mujeres locales son muy independientes, con foco en su desarrollo tanto personal como profesional, con acceso a educación pública y a estándares altos. \"Esta mujer, al llegar a la fuerza laboral, se encuentra con los mismos obstáculos que vemos en nuestro reporte, de no acceso a posiciones de liderazgo y toma de decisión al mismo ritmo que hombres, desigualdades de oportunidades, entrenamiento y salariales. Subyacen temas culturales y de poder que los hombres no quieren ceder protagonismo, fundamentalmente y no estar bien visto la elección a no ser madre y/o a no criar a los hijos 7x24\".

\"Las organizaciones, para mover la aguja, tienen que hacer más de lo que dicen. Tienen que llevarlo a los hechos. Primero estar convencidos de que esto se trata de una decisión social pero fundamentalmente de negocios, estar comprometidos y entender la situación en términos cuantitativos y cualitativos. Luego, trazar planes de acciones y medir avances\", le dijo Giordano a iProfesional, y sentenció \"el foco no es \'empoderar a mujeres\', sino sumar a hombres con poder a que muevan el tema, y lograr que no sea un \'tema\' sino que haya un cambio de cultura que permita que las mujeres, la minoría mayormente representada en el mundo y en Argentina, logre prosperar\".

Ávila desde Randstad coincidió en destacar aquello que aún tienen por recorrer las empresas: \"Todos los indicadores vinculados a género y empleo nos dicen hemos avanzado mucho en los últimos años, pero las asignaturas pendientes y las brechas nos dicen también que necesitamos acelerar el ritmo de cambio. En ese sentido, tenemos claro que si bien las empresas tenemos un rol protagónico en garantizar la inclusión de la mujer en pie de igualdad en el ámbito laboral, la llave para lograrlo es un cambio cultural, donde inciden las concepciones sobre lo que les corresponde ser y hacer a hombres y mujeres en relación a los roles de cuidado familiar. Nos parece importante buscar mecanismos en las empresas que favorezcan y acompañen ese cambio cultural\".

En la misma línea se expresó recientemente Alberto Mondelli, líder de Negocio y Consultor de Capital Humano, Beneficios y M&A en Latinoamérica de Willis Towers Watson (WTW). En una columna en la cual hace una revisión de las desigualdades de género en la región, detalla además que el 50% de las trabajadoras de Latinoamérica no son remuneradas financieramente por su trabajo.

\"Crear estrategias aisladas para moverse hacia la equidad es ineficiente. Autoridades de Gobierno, instituciones educativas, corporaciones y organizaciones de la sociedad civil no deben solo trabajar en línea con esta la común de asegurar el bienestar de las mujeres, sino también facilitar su inserción en el mundo del trabajo remunerado sobre esquemas que aseguren la justicia. Las corporaciones pueden hacer su parte implementando políticas de equidad de género y de no violencia, así como desarrollando procesos de management que garanticen oportunidades para todos los géneros, promoviendo la transformación cultural\", sentenció Mondelli.