El Gobierno nacional presentó ante el Congreso el proyecto de Ley de Modernización Laboral, una iniciativa que propone modificar de manera integral la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y otros regímenes vinculados al empleo, con el objetivo declarado de actualizar el marco laboral, reducir la litigiosidad y promover la formalización del empleo.
La propuesta introduce cambios en aspectos centrales como la definición de relación laboral, las modalidades de contratación, el régimen de indemnizaciones, la jornada de trabajo, la registración de empleados y la creación de un nuevo Fondo de Asistencia Laboral, entre otros puntos.
Al excluir de manera directa al empleo público, al trabajo doméstico, al trabajo agrario y a los contratos civiles y comerciales, el proyecto busca impedir que estas relaciones sean reencuadradas como laborales por vía judicial, aun cuando exista continuidad en el tiempo o dependencia económica.
En particular, la exclusión de los contratos civiles y comerciales es central. El texto aclara que los contratos de obra, servicios, agencia, transporte o similares no generan relación laboral por sí mismos, reforzando la validez de estas figuras en el mercado de trabajo.
Este punto cambia la lógica histórica del derecho laboral argentino, que tendía a “absorber” relaciones no laborales cuando detectaba desigualdad entre las partes, privilegiando la protección por sobre la forma jurídica elegida.
En la nueva definición, el contrato de trabajo se concibe como un acuerdo con objeto productivo y económico, destacando la voluntad de las partes y el carácter organizativo del vínculo. Esto refuerza la idea de que el trabajo dependiente es solo una de las posibles formas de trabajo.
La reforma busca separar con mayor nitidez el trabajo dependiente del trabajo autónomo, profesional o colaborativo, evitando que estos últimos sean considerados “empleo encubierto” de manera automática.
En términos prácticos, se fortalece la seguridad jurídica de los contratos no laborales, siempre que estén correctamente instrumentados y ejecutados conforme a su naturaleza.
Esto significa que ya no se podrán combinar partes de distintos regímenes para construir artificialmente una solución más beneficiosa, algo que había sido admitido en ciertos fallos judiciales.
La intención es evitar interpretaciones judiciales consideradas “creativas”, que generaban incertidumbre para los empleadores al aplicar normas laborales.
En la práctica, este cambio reduce el margen de interpretación judicial expansiva y refuerza una aplicación más sistemática y previsible del derecho laboral.
Sin embargo, el texto introduce una precisión clave: reconoce la validez de acuerdos celebrados en contextos de conciliación administrativa o judicial, siempre que exista control y resolución fundada de la autoridad competente.
Esto implica que el trabajador puede aceptar condiciones menos favorables que las previstas legalmente, si lo hace en un marco institucional controlado.
El cambio apunta a legitimar acuerdos de cierre de conflictos y reducir la litigiosidad posterior, aunque genera debate sobre el grado real de libertad del trabajador al momento de firmar.
Una vez homologado, el acuerdo adquiere carácter definitivo, limitando seriamente la posibilidad de que el trabajador reabra el reclamo en el futuro.
Este punto busca cerrar una de las principales fuentes de litigiosidad: acuerdos que luego eran cuestionados judicialmente por supuesta desigualdad o necesidad económica.
En los hechos, se prioriza la seguridad jurídica y la estabilidad de los acuerdos por sobre la posibilidad de una revisión posterior amplia.
Si bien se mantiene la presunción cuando existe prestación bajo dependencia, el texto aclara que no se aplica cuando se trate de contrataciones de obra, servicios u oficios sin relación de dependencia, debidamente instrumentadas.
La emisión de facturas, recibos y el uso de medios bancarios o electrónicos de pago refuerzan la inexistencia de relación laboral, incluso a efectos de la seguridad social.
Este cambio eleva significativamente el umbral para que una relación sea considerada laboral cuando fue presentada como independiente.
En la práctica, esto protege a quienes contratan servicios independientes de reclamos retroactivos por aportes previsionales, siempre que el vínculo esté correctamente documentado.
Este punto tiene fuerte impacto fiscal y previsional, ya que limita la recaudación retroactiva en casos de reclasificación laboral.
Desde el punto de vista del trabajador, implica menor cobertura previsional si el vínculo se mantiene fuera del régimen laboral.
El trabajador deberá acreditar órdenes directas, control disciplinario, horarios impuestos, integración a la organización empresaria o dependencia económica exclusiva.
Este cambio modifica profundamente la dinámica procesal del derecho laboral, históricamente diseñada para aliviar la carga probatoria del trabajador.
En términos reales, aumenta la dificultad para iniciar y sostener reclamos laborales cuando la relación fue instrumentada como no dependiente.
La empresa usuaria —es decir, aquella donde el trabajador presta efectivamente tareas— deja de ser considerada automáticamente responsable por todas las obligaciones laborales. Su responsabilidad se acota al tiempo y circunstancias concretas de la prestación.
En la práctica, este cambio limita reclamos amplios contra empresas usuarias que antes podían ser demandadas por deudas generadas incluso fuera del período efectivo de prestación.
El objetivo es reducir la exposición jurídica de empresas que utilizan intermediarios, trasladando la responsabilidad primaria al empleador directo.
Esto significa que no podrá ser demandada por períodos anteriores o posteriores en los que el trabajador no estuvo asignado a esa empresa.
Este punto introduce un criterio temporal estricto que limita la extensión de reclamos y reduce el monto potencial de condenas judiciales.
Para el trabajador, implica que la empresa usuaria deja de ser una “garantía amplia” frente a eventuales incumplimientos del empleador directo.
Se aclara que el convenio colectivo aplicable será el correspondiente a la actividad donde efectivamente se presten las tareas, y no necesariamente el de la empresa eventual.
Esto busca ordenar conflictos frecuentes sobre encuadre sindical y salarial en este tipo de relaciones.
El objetivo es aportar claridad normativa y reducir litigios por diferencias de convenio y categoría.
Con la reforma, la responsabilidad solidaria deja de ser la regla general y pasa a depender del cumplimiento de controles formales por parte de la empresa principal.
Se reemplaza así un sistema de protección amplia por uno basado en la diligencia administrativa.
Esto incluye salarios impagos, indemnizaciones, multas y aportes previsionales.
En la práctica, el riesgo laboral se traslada casi por completo al contratista directo, aun cuando el trabajador preste tareas dentro de las instalaciones de la empresa principal.
Este punto es uno de los más cuestionados por sindicatos, ya que reduce significativamente las posibilidades de cobro del trabajador frente a empresas de mayor solvencia.
De este modo, la responsabilidad deja de ser automática y pasa a ser una sanción por falta de diligencia.
El sistema busca incentivar el control administrativo como mecanismo de prevención de incumplimientos laborales.
Desde la lógica del proyecto, la responsabilidad solidaria se transforma en una herramienta disciplinadora, y no en una garantía general.
Ya no alcanza con demostrar vínculos societarios, comerciales o económicos para extender la responsabilidad a todo el grupo.
Será necesario probar la existencia de fraude laboral, abuso de la personalidad jurídica o maniobras deliberadas para evadir obligaciones laborales.
En la práctica, esto dificulta la extensión de condenas a empresas económicamente más fuertes cuando la empleadora directa carece de solvencia.
El objetivo declarado es proteger estructuras empresariales legítimas y evitar condenas consideradas excesivas.
Desde la perspectiva del trabajador, se reduce una herramienta clave para garantizar el cobro de créditos laborales.
El sistema pasa de un enfoque protector amplio a uno basado en la formalidad documental y la diligencia empresarial.
La reforma privilegia la previsibilidad jurídica y la reducción de riesgos para empresas principales y grupos económicos.
Este cambio tiene impacto directo en la capacidad real de los trabajadores para hacer efectivos sus derechos frente a estructuras empresariales complejas.
Hasta ahora, los empleadores podían ser sancionados por inconsistencias o faltantes en distintos registros, aun cuando el trabajador estuviera declarado ante la autoridad fiscal. El nuevo esquema busca eliminar esa superposición de exigencias.
El objetivo es reducir sanciones y juicios derivados de errores formales, diferenciando claramente entre trabajo no registrado y simples incumplimientos administrativos.
En la práctica, la registración fiscal pasa a ser el eje central de la relación laboral formal, desplazando otros registros secundarios que antes generaban conflictos.
Esto limita la aplicación de multas automáticas y reduce la posibilidad de reclamos indemnizatorios agravados por defectos formales.
El cambio busca desalentar litigios basados exclusivamente en cuestiones administrativas, sin perjuicio de que se mantengan sanciones en casos de empleo totalmente no registrado.
Para el trabajador, esto implica que la protección se concentra en la existencia efectiva del alta laboral, y no en la perfección formal de cada registro accesorio.
Esto elimina la obligación de llevar libros físicos rubricados, un sistema que generaba demoras, costos y sanciones por incumplimientos formales.
Desde el punto de vista del control estatal, los libros digitales facilitan auditorías y fiscalizaciones, al permitir el acceso remoto a la información.
Para los trabajadores, la digitalización puede facilitar el acceso a sus datos, aunque también genera dependencia del correcto funcionamiento de los sistemas informáticos.
Esto busca evitar cuestionamientos judiciales basados únicamente en la forma del registro y no en su contenido.
La trazabilidad electrónica se presenta como una garantía de transparencia y autenticidad de la información laboral.
No obstante, se advierte que el control efectivo dependerá de la capacidad del Estado para auditar los sistemas y detectar inconsistencias.
El objetivo es eliminar pagos en efectivo que dificultan la prueba del pago real y fomentan prácticas informales.
Este sistema permite dejar constancia clara del monto, la fecha y el destinatario del pago, reduciendo conflictos judiciales.
Para el trabajador, el pago electrónico brinda mayor seguridad y respaldo probatorio, aunque exige acceso efectivo al sistema financiero.
Se elimina la necesidad de firma manuscrita en papel, permitiendo la aceptación electrónica por parte del trabajador.
Este cambio reduce costos administrativos y simplifica la gestión documental de las empresas.
Desde la óptica del trabajador, el recibo digital facilita el almacenamiento y consulta, aunque requiere garantizar su acceso permanente.
Esto incluye datos sobre fechas de ingreso y egreso, funciones desempeñadas y remuneraciones.
El cambio apunta a reducir juicios iniciados exclusivamente por la falta o demora en la entrega de certificados en formato físico.
En la práctica, se privilegia el acceso a la información por sobre la entrega material del documento.
Se busca diferenciar claramente entre empleo no registrado y errores administrativos sin perjuicio real.
Este punto tiene un fuerte impacto en la reducción de la litigiosidad laboral, especialmente en reclamos de baja cuantía.
Desde sectores sindicales se advierte que esta reducción puede debilitar los incentivos al cumplimiento estricto de las obligaciones formales.
El sistema apunta a reducir conflictos basados en cuestiones formales y a brindar mayor previsibilidad a empleadores y trabajadores.
Sin embargo, también reduce herramientas sancionatorias que históricamente funcionaron como mecanismos de presión para garantizar el cumplimiento.
Este bloque refleja claramente el espíritu general de la reforma: menos sanción automática, más énfasis en la formalidad documentada.
Este refuerzo busca reducir la judicialización de decisiones organizativas que, hasta ahora, eran frecuentemente cuestionadas por considerarse abusivas o arbitrarias. El proyecto introduce un criterio de razonabilidad vinculado a la actividad y a las necesidades productivas.
En la práctica, esto significa que el empleador contará con mayor margen para introducir cambios sin que estos sean automáticamente considerados ilegítimos, siempre que no impliquen una afectación sustancial de derechos.
Desde la perspectiva del trabajador, este cambio puede traducirse en una menor capacidad de resistencia frente a reorganizaciones internas que, aunque no reduzcan el salario, alteren condiciones de trabajo previamente establecidas.
La reforma establece que no se considerará abuso cuando el cambio no implique disminución salarial ni afectación de derechos esenciales, aun cuando modifique sustancialmente la forma en que se presta el servicio.
Esto reduce el margen de intervención judicial en conflictos por cambios de funciones, un terreno históricamente sensible en el derecho laboral.
Para los trabajadores, el nuevo esquema implica aceptar un mayor grado de flexibilidad funcional, con menos herramientas legales para cuestionar modificaciones que alteren su rol habitual.
El criterio central vuelve a ser la razonabilidad y la inexistencia de perjuicio económico directo. Mientras no se reduzca el salario ni se vulneren derechos básicos, los cambios serán considerados legítimos.
En términos prácticos, esto facilita la adaptación de las empresas a nuevas tecnologías, cambios de demanda o reorganizaciones productivas.
Para los trabajadores, puede implicar una menor previsibilidad del horario y una mayor adaptación a las necesidades empresariales.
El proyecto sostiene que los cambios deben respetar la dignidad del trabajador y no pueden utilizarse como mecanismos encubiertos de sanción o presión.
Sin embargo, al reducir la intervención judicial y ampliar el concepto de razonabilidad, estos límites quedan más sujetos a interpretación.
En la práctica, el equilibrio entre flexibilidad y protección dependerá en gran medida de cómo se apliquen estos criterios en casos concretos.
El proyecto permite que la jornada máxima se calcule en promedios semanales o mensuales, y no exclusivamente por día, adaptando el tiempo de trabajo a la dinámica productiva.
Este cambio busca dar respuesta a actividades con picos de demanda, evitando el pago inmediato de horas extras en determinados períodos.
Para los trabajadores, implica aceptar una distribución del tiempo de trabajo menos uniforme y potencialmente más exigente en ciertos momentos.
La clave del sistema es el promedio: mientras el total de horas no supere el máximo permitido en el período considerado, no se generan horas extra automáticamente.
Esto introduce una mayor flexibilidad para la empresa, pero reduce la previsibilidad diaria del tiempo de trabajo.
Desde la óptica laboral, el riesgo es que los períodos de alta carga se vuelvan frecuentes, postergando sistemáticamente la compensación.
El sistema requiere acuerdo escrito entre las partes y un registro claro de las horas acumuladas y compensadas.
Desde el punto de vista empresarial, el banco de horas facilita la gestión del tiempo de trabajo en función de la demanda real.
Para el trabajador, el principal cuestionamiento es la demora en la compensación y la posible extensión prolongada de jornadas sin retribución inmediata.
También se prevé que las horas acumuladas deben ser compensadas dentro de un plazo razonable, aunque el texto deja este concepto abierto a reglamentación.
La falta de precisión en los plazos genera preocupación sobre posibles abusos del sistema.
En la práctica, la efectividad de los límites dependerá del control estatal y de la capacidad de los trabajadores para exigir su cumplimiento.
Esta modificación busca compatibilizar el derecho al descanso con las necesidades organizativas de las empresas, especialmente en actividades con estacionalidad.
El fraccionamiento permite distribuir el descanso a lo largo del año, pero reduce la posibilidad de períodos largos de recuperación.
Para el trabajador, el descanso continuo pierde centralidad frente a una lógica más fragmentada.
Este punto busca preservar un mínimo de previsibilidad social del descanso, especialmente para quienes tienen familia o compromisos educativos.
Sin embargo, la posibilidad de fraccionamiento reduce el impacto práctico de esta garantía.
En la práctica, el equilibrio entre necesidades empresariales y derecho al descanso dependerá de la negociación individual o colectiva.
Se busca diferenciar claramente el salario de otros pagos o beneficios que el empleador pueda otorgar, evitando que todo ingreso recibido por el trabajador sea automáticamente considerado remunerativo.
Este cambio apunta a ordenar un sistema que, con el paso del tiempo, fue incorporando múltiples conceptos al salario por vía judicial, incrementando el costo laboral.
En la práctica, la redefinición reduce la base sobre la cual se calculan aportes, contribuciones y otros derechos derivados del salario.
Entre ellos se incluyen: servicios de comedor, vales alimentarios, guarderías, reintegros por gastos médicos, capacitaciones, provisión de útiles escolares y ropa de trabajo.
Estos beneficios no estarán sujetos a aportes ni contribuciones y no integrarán la base de cálculo de indemnizaciones, aguinaldo ni vacaciones.
Desde el punto de vista del empleador, esto reduce el costo laboral y fomenta la entrega de beneficios sociales sin impacto fiscal.
Esto implica que, si una parte significativa del ingreso del trabajador se compone de beneficios no remunerativos, su base de aportes será menor.
En el corto plazo, el trabajador puede percibir un ingreso similar, pero a largo plazo verá reducido su haber jubilatorio.
Este punto genera debate, ya que traslada parte del costo de la flexibilidad salarial al futuro previsional del trabajador.
Se promueve que las empresas otorguen servicios y beneficios que mejoren la calidad de vida del trabajador sin generar obligaciones laborales adicionales.
Esto incluye políticas de salud, educación, cuidado infantil y capacitación, bajo una lógica de incentivo y no de derecho adquirido.
Sin embargo, al no tener carácter remunerativo, estos beneficios pueden ser retirados o modificados sin las restricciones que pesan sobre el salario.
Estos pagos no se consideran salario habitual ni generan derechos adquiridos, aun cuando se otorguen en más de una oportunidad.
La finalidad es permitir esquemas de remuneración flexibles que incentiven el rendimiento sin comprometer costos fijos a largo plazo.
En la práctica, esto introduce mayor variabilidad en los ingresos del trabajador.
Esto evita que premios o incentivos otorgados en determinados períodos se conviertan luego en obligaciones permanentes del empleador.
El cambio apunta a dar seguridad jurídica a las empresas al implementar sistemas de incentivos.
Para el trabajador, implica que una parte de su ingreso puede ser incierta y depender de decisiones empresariales.
Solo los conceptos considerados remunerativos se tendrán en cuenta para estos cálculos, excluyendo beneficios sociales e incentivos variables.
Esto reduce el monto final de estos derechos en comparación con el régimen anterior.
En la práctica, el salario “formal” cobra mayor importancia frente a los ingresos complementarios.
Se busca que tanto empleador como trabajador tengan claridad sobre qué conceptos generan derechos laborales y cuáles no.
Esto reduce conflictos judiciales y reclamos por integración salarial.
Sin embargo, también redefine el equilibrio entre ingreso inmediato y protección a largo plazo.
Se refuerza la idea de que la extinción del vínculo debe analizarse desde una lógica de previsibilidad económica y jurídica, evitando interpretaciones expansivas que incrementen los costos indemnizatorios.
El proyecto busca cerrar discusiones recurrentes sobre la validez de determinadas causales, especialmente aquellas vinculadas a reorganizaciones empresariales o cambios productivos.
En términos generales, se consolida un enfoque que privilegia la estabilidad del sistema por sobre la ampliación del resarcimiento.
No se elimina el derecho a la indemnización, pero sí se redefine el modo en que se calcula la base salarial sobre la cual se aplica.
El objetivo es conservar un sistema conocido, evitando una ruptura total con el régimen histórico argentino.
Sin embargo, los cambios introducidos en otros artículos impactan directamente en el monto final que percibe el trabajador.
Solo se consideran los conceptos remunerativos habituales, excluyendo beneficios sociales, pagos no remunerativos y premios variables.
Esto reduce significativamente el salario computable en muchos casos, especialmente en actividades donde una parte importante del ingreso se compone de adicionales no remunerativos.
En la práctica, el monto indemnizatorio será menor que el que resultaría bajo el régimen previo.
Esto incluye bonos, premios especiales, gratificaciones extraordinarias y cualquier pago que no tenga carácter permanente.
El objetivo es evitar reclamos judiciales que busquen inflar la indemnización incorporando conceptos circunstanciales.
Este punto refuerza la previsibilidad del costo del despido para el empleador.
Se busca limitar reclamos adicionales por daños morales, daño psicológico u otros conceptos, salvo situaciones excepcionales.
Esto apunta a reducir la litigiosidad y la discrecionalidad judicial en la fijación de montos indemnizatorios.
Para el trabajador, implica una menor posibilidad de obtener compensaciones adicionales más allá de la indemnización legal.
Se busca diferenciar entre infracciones graves y simples irregularidades administrativas.
Esto reduce el monto potencial de las condenas laborales en casos de despido.
El objetivo central es desalentar juicios iniciados únicamente por la expectativa de indemnizaciones multiplicadas.
Este fondo se integra con aportes del empleador y está destinado a cubrir las indemnizaciones y otros créditos derivados de la extinción del contrato.
Cada empleador debe constituir su propio fondo, sin respaldo del Estado.
El sistema busca anticipar el costo del despido y evitar quiebras o incumplimientos al momento de la desvinculación.
Al momento de la extinción, se utiliza para pagar las indemnizaciones correspondientes.
Esto reemplaza parcialmente la lógica del “pago al final” por un sistema de previsión anticipada.
En teoría, garantiza que existan recursos disponibles para cumplir con las obligaciones laborales.
Si el empleador no realiza los aportes o administra mal el fondo, el trabajador puede quedar desprotegido.
Además, el sistema no contempla mecanismos claros de control público sobre la suficiencia de los fondos.
Desde la óptica sindical, se teme que el fondo termine siendo insuficiente en contextos de crisis empresaria.
Hasta ahora, los convenios colectivos de actividad funcionaban como pisos homogéneos para todas las empresas del sector. El proyecto habilita que acuerdos a nivel empresa puedan prevalecer sobre los convenios generales.
El argumento central es que cada empresa tiene realidades productivas distintas que requieren soluciones específicas, y que la negociación descentralizada permite mayor adaptación.
Desde la perspectiva sindical, este cambio fragmenta el poder de negociación y debilita la capacidad de fijar condiciones comunes para todos los trabajadores de una actividad.
Esto implica que dos trabajadores de la misma actividad pueden quedar alcanzados por condiciones laborales distintas según la empresa en la que se desempeñen.
En la práctica, se consolida un esquema más flexible pero también más desigual, donde la fuerza negociadora depende de la situación particular de cada empresa.
El riesgo señalado por críticos es que, en empresas con baja organización sindical, los acuerdos se celebren en condiciones desfavorables para los trabajadores.
Se privilegia la negociación directa en el ámbito de la empresa, con participación sindical cuando corresponda, pero sin el monopolio de la representación sectorial.
Esto implica una pérdida de poder estructural para los sindicatos de actividad y un fortalecimiento de representaciones más fragmentadas.
Desde el punto de vista político-sindical, este cambio es uno de los más resistidos de la reforma.
Se establece la obligación de garantizar prestaciones mínimas para asegurar la continuidad de servicios críticos para la comunidad.
El objetivo es evitar paros totales que afecten derechos fundamentales de terceros, como salud, seguridad, transporte o educación.
En la práctica, el derecho de huelga se mantiene, pero con menor impacto real en determinados sectores.
La determinación de estos servicios queda sujeta a reglamentación, lo que abre un amplio margen de interpretación.
Para los sindicatos, este esquema puede vaciar de contenido el derecho de huelga en sectores estratégicos.
Desde el enfoque del proyecto, se prioriza el interés general y la continuidad de servicios básicos.
Esto incluye sanciones administrativas y eventuales responsabilidades legales.
El objetivo es reforzar la efectividad de las restricciones al ejercicio del derecho de huelga.
Este punto genera preocupación por su potencial efecto disciplinador sobre la protesta sindical.
Se modifican criterios sobre costas, honorarios profesionales y actualización de créditos laborales.
El sistema busca desalentar juicios iniciados únicamente por expectativas económicas elevadas.
Desde la perspectiva del trabajador, se reducen los incentivos para litigar, incluso en casos legítimos.
Se busca evitar que los honorarios superen el monto del crédito laboral reclamado.
Este cambio impacta directamente en el modelo de litigio laboral, reduciendo su rentabilidad económica.
Para muchos trabajadores, esto puede dificultar el acceso a representación legal especializada.
El objetivo es evitar que el monto de las condenas crezca de manera desproporcionada por el paso del tiempo.
Esto favorece la previsibilidad empresarial, pero reduce el valor real de los créditos para el trabajador.
En contextos inflacionarios, este punto adquiere especial relevancia.
A.2 Exclusiones expresas del régimen laboral (desarrollo completo)
La reforma no se limita a decir que la Ley de Contrato de Trabajo se aplica de manera condicionada, sino que detalla expresamente qué relaciones quedan fuera del sistema laboral, algo que hasta ahora estaba mayormente definido por la jurisprudencia. Esta enumeración explícita tiene un fuerte impacto jurídico.
A.3 Definición de trabajo y contrato laboral
El proyecto redefine el concepto de trabajo dentro de la LCT, manteniendo la idea de que se trata de una actividad lícita, personal y remunerada, realizada bajo la dirección de otro. Sin embargo, introduce una redacción más precisa y menos abierta a interpretaciones amplias.
A.4 Principio de la norma más favorable
El proyecto mantiene el principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador cuando existen varias normas aplicables. Sin embargo, aclara que esta evaluación debe hacerse por instituciones, y no tomando fragmentos aislados de distintas normas.
A.5 Principio de irrenunciabilidad de derechos
La reforma reafirma que los derechos reconocidos por la ley, los convenios colectivos y los estatutos profesionales son irrenunciables. Ningún acuerdo individual puede suprimirlos o reducirlos de manera directa.
A.6 Acuerdos conciliatorios y transacciones
El proyecto otorga un peso central a los acuerdos conciliatorios. Establece que estos acuerdos tendrán plena validez si cuentan con intervención judicial o administrativa y una resolución expresa que verifique su legalidad y razonabilidad.
A.7 Presunción de existencia de contrato de trabajo
La reforma modifica uno de los artículos más importantes de la LCT: el que presume la existencia de contrato de trabajo ante la prestación de servicios.
A.8 Extensión de la no presunción a la seguridad social
Un aspecto clave es que la ausencia de presunción laboral se extiende también al ámbito de la seguridad social. Esto significa que, si no hay relación laboral, tampoco se activan automáticamente obligaciones previsionales.
A.9 Carga de la prueba en conflictos laborales
Como consecuencia de la limitación de la presunción, la reforma redefine la carga de la prueba en los conflictos laborales. Ya no basta con probar la prestación de servicios: será necesario demostrar subordinación efectiva.
Intermediación laboral – Subcontratación – Responsabilidad solidaria – Conjuntos económicos
Este bloque aborda uno de los ejes más sensibles del proyecto: quién responde por los derechos laborales cuando hay más de una empresa involucrada. Aquí se redefine la responsabilidad de empresas usuarias, contratistas y grupos económicos, modificando criterios históricos de la legislación y la jurisprudencia laboral.
B.1 Intermediación laboral: redefinición del empleador responsable
El proyecto comienza precisando quién es el verdadero empleador en los casos de intermediación laboral. Se establece con claridad que empleador es quien registra al trabajador y paga el salario, y sobre él recaen las obligaciones principales del vínculo.
B.2 Alcance temporal de la responsabilidad de la empresa usuaria
La reforma establece que la empresa usuaria solo responderá solidariamente por las obligaciones laborales devengadas durante el tiempo efectivo en que el trabajador prestó servicios en su ámbito.
B.3 Empresas de servicios eventuales
En el caso específico de las empresas de servicios eventuales, la reforma mantiene un esquema de responsabilidad solidaria, pero con precisiones adicionales.
B.4 Subcontratación: nuevo enfoque general
El proyecto introduce un cambio estructural en materia de subcontratación. Hasta ahora, la empresa principal respondía solidariamente por las obligaciones laborales del contratista de manera casi automática.
B.5 Control documental obligatorio
La empresa principal deberá exigir y verificar una serie de documentos al contratista, entre ellos:
Si la empresa principal cumple con estos controles, queda eximida de responsabilidad solidaria.
B.6 Efectos de la eximición de responsabilidad
El cumplimiento del control documental produce un efecto jurídico clave: la empresa principal no responde por las deudas laborales del contratista.
B.7 Consecuencias de no cumplir con el control
Si la empresa principal no cumple con el control documental exigido, sí responderá solidariamente por las obligaciones laborales del contratista.
B.8 Empresas vinculadas y conjuntos económicos
La reforma modifica de manera profunda el régimen de responsabilidad solidaria en los casos de empresas vinculadas o integrantes de un mismo grupo económico.
B.9 Elevación del estándar probatorio
Este cambio eleva significativamente el estándar probatorio exigido al trabajador. No bastará con acreditar que las empresas están relacionadas: deberá demostrarse una conducta ilícita concreta.
B.10 Responsabilidad solidaria como excepción
En conjunto, el Bloque B redefine la responsabilidad solidaria como una excepción, y no como la regla.
Registración laboral – Libros – Pago de salarios – Recibos – Certificados de trabajo
Este bloque se centra en uno de los ejes operativos de la reforma: la formalización administrativa del vínculo laboral. Aquí se redefinen los mecanismos de registración, la documentación obligatoria, la forma de pago del salario y las consecuencias legales de los incumplimientos formales, con un fuerte impacto en la litigiosidad laboral.
C.1 Registración laboral centralizada
La reforma establece que la registración del trabajador ante el organismo fiscal nacional será suficiente para cumplir con las obligaciones legales en materia laboral. De esta manera, se centraliza la registración en un único sistema oficial.
C.2 Consecuencias de la registración correcta
Cuando la registración se realiza en tiempo y forma ante el organismo fiscal, se considera cumplida la obligación legal, aun cuando existan diferencias menores en otros sistemas.
C.3 Digitalización de los libros laborales
La reforma consolida el uso de libros laborales digitales, otorgándoles plena validez jurídica. Los registros de sueldos, jornales y jornada pueden llevarse íntegramente en formato electrónico.
C.4 Valor probatorio de los registros digitales
El proyecto equipara el valor probatorio de los libros digitales al de los libros tradicionales. La información registrada electrónicamente tiene plena eficacia legal ante inspecciones y juicios.
C.5 Pago de salarios por medios electrónicos
La reforma establece como regla general que los salarios deben abonarse mediante medios electrónicos, como cuentas bancarias o billeteras virtuales autorizadas.
C.6 Recibos de sueldo digitales
Los recibos de sueldo emitidos en formato digital adquieren plena validez legal, siempre que contengan los datos exigidos por la normativa.
C.7 Certificados laborales al finalizar la relación
La reforma modifica el régimen de entrega de certificados de trabajo, estableciendo que la obligación se considera cumplida si la información está disponible en sistemas oficiales.
C.8 Reducción de sanciones por incumplimientos formales
El proyecto limita la aplicación de sanciones automáticas cuando el incumplimiento es meramente formal y no afecta derechos sustanciales del trabajador.
C.9 Impacto general del Bloque C
En conjunto, el Bloque C introduce una lógica de formalidad administrativa simplificada, priorizando la registración efectiva y la trazabilidad electrónica.
Organización del trabajo – Facultades del empleador – Jornada laboral – Banco de horas – Vacaciones
Este bloque aborda el corazón de la relación cotidiana de trabajo: cómo se organiza la tarea, quién decide los cambios, cómo se distribuye el tiempo de trabajo y de descanso, y de qué manera se adapta la jornada a las necesidades productivas. Aquí se concentran algunas de las modificaciones más visibles para trabajadores y empleadores.
D.1 Facultades de organización del empleador
La reforma refuerza las facultades del empleador para organizar el trabajo dentro de la empresa. Se establece con mayor claridad que corresponde al empleador definir la estructura productiva, los procesos internos y la asignación de tareas, siempre dentro del marco legal.
D.2 Modificaciones de tareas y funciones (ius variandi)
El proyecto amplía el alcance del llamado ius variandi, es decir, la facultad del empleador para modificar tareas y funciones del trabajador. Se aclara que estas modificaciones serán válidas si resultan razonables y funcionales a la organización del trabajo.
D.3 Cambios en horarios y modalidades de prestación
La reforma también abarca la posibilidad de modificar horarios y modalidades de prestación del trabajo. Se habilita una mayor flexibilidad para reorganizar turnos, esquemas de trabajo y modalidades presenciales o mixtas.
D.4 Límites a las facultades del empleador
Si bien la reforma amplía las facultades empresarias, mantiene ciertos límites. El empleador no podrá introducir cambios que impliquen reducción salarial, pérdida de categoría o afectación de derechos fundamentales.
D.5 Jornada laboral: nuevo enfoque general
La reforma introduce un cambio conceptual en la regulación de la jornada laboral. Si bien se mantiene el límite máximo legal, se flexibiliza la forma de computar las horas de trabajo.
D.6 Jornada promedio semanal y mensual
El cómputo promedio de la jornada habilita que, en algunos días o semanas, se trabajen más horas que el límite diario tradicional, siempre que luego se compensen.
D.7 Banco de horas: concepto y funcionamiento
El banco de horas es una de las herramientas más discutidas de la reforma. Permite acumular horas trabajadas en exceso para ser compensadas luego con descansos, sin pago inmediato de horas extras.
D.8 Requisitos y límites del banco de horas
La reforma establece que el banco de horas debe estar debidamente documentado y no puede implicar la eliminación del descanso semanal ni de los descansos mínimos legales.
D.9 Vacaciones: fraccionamiento del descanso anual
El proyecto introduce la posibilidad de fraccionar las vacaciones en períodos no menores a siete días corridos, flexibilizando el uso del descanso anual.
D.10 Vacaciones en temporada de verano
La reforma mantiene la obligación de garantizar que el trabajador pueda gozar de vacaciones durante la temporada de verano al menos una vez cada tres años.
Salario – Conceptos no remunerativos – Beneficios sociales – Pagos variables e incentivos
Este bloque aborda uno de los aspectos más sensibles de la relación laboral: cómo se define el salario, qué conceptos lo integran, cuáles quedan excluidos y de qué manera se habilitan esquemas de remuneración más flexibles. Las modificaciones aquí propuestas tienen impacto directo en aportes previsionales, aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones y jubilaciones futuras.
E.1 Redefinición del concepto de salario
La reforma introduce una redefinición precisa del concepto de salario, estableciendo que solo se considerará remuneración aquello que el trabajador perciba como contraprestación directa y habitual por su trabajo.
E.2 Exclusión de conceptos no remunerativos
El proyecto enumera expresamente una serie de conceptos que no tendrán carácter remunerativo, aun cuando sean otorgados de manera habitual por el empleador.
E.3 Impacto previsional de los conceptos no remunerativos
Uno de los efectos más relevantes de esta exclusión es su impacto en el sistema previsional. Al no integrar el salario, estos conceptos no generan aportes jubilatorios.
E.4 Beneficios sociales como política empresarial
La reforma busca presentar los beneficios no remunerativos como herramientas de bienestar y no como salario encubierto.
E.5 Pagos variables y premios por productividad
El proyecto habilita expresamente el otorgamiento de pagos variables, premios y bonificaciones vinculadas a productividad, desempeño o resultados.
E.6 No incorporación de los incentivos al salario
La reforma aclara que los pagos variables no se incorporan automáticamente al salario base ni pueden ser reclamados como derecho permanente.
E.7 Aguinaldo, vacaciones e indemnizaciones
Al redefinir qué integra el salario, la reforma impacta directamente en el cálculo del aguinaldo, las vacaciones y las indemnizaciones por despido.
E.8 Transparencia y previsibilidad salarial
Uno de los argumentos centrales del proyecto es que esta redefinición aporta transparencia y previsibilidad al sistema salarial.
Extinción del contrato – Despidos – Indemnizaciones – Fondo de Asistencia Laboral
Este bloque aborda el momento más crítico de la relación laboral: la finalización del vínculo. Aquí se concentran cambios profundos sobre el despido, el cálculo indemnizatorio y la creación de un nuevo mecanismo de cobertura que modifica la lógica tradicional del sistema argentino.
F.1 Extinción del contrato de trabajo: principios generales
La reforma mantiene las causales tradicionales de extinción del contrato de trabajo: renuncia, despido, mutuo acuerdo, vencimiento de plazo, fuerza mayor, jubilación y fallecimiento. Sin embargo, introduce precisiones orientadas a reducir la conflictividad judicial.
F.2 Despido sin causa: continuidad del esquema básico
El proyecto mantiene el esquema central del despido sin causa: un mes de sueldo por cada año trabajado o fracción mayor de tres meses.
F.3 Base de cálculo indemnizatoria
Uno de los cambios más relevantes del bloque es la redefinición de la base de cálculo de la indemnización por despido.
F.4 Exclusión de conceptos extraordinarios
La reforma aclara que no integran la base indemnizatoria los pagos excepcionales, esporádicos o no habituales.
F.5 Indemnización como reparación única
El proyecto refuerza la idea de que la indemnización legal por despido es la reparación principal y suficiente frente a la ruptura del vínculo.
F.6 Eliminación de indemnizaciones agravadas automáticas
La reforma restringe la aplicación de indemnizaciones agravadas que se activaban automáticamente ante ciertos incumplimientos formales.
F.7 Creación del Fondo de Asistencia Laboral
Uno de los cambios estructurales del proyecto es la creación del Fondo de Asistencia Laboral.
F.8 Funcionamiento del Fondo de Asistencia Laboral
El fondo funciona como una reserva específica, acumulada durante la vigencia del vínculo laboral.
F.9 Riesgos y críticas al Fondo
Uno de los principales cuestionamientos al Fondo de Asistencia Laboral es la ausencia de garantía estatal.
Negociación colectiva – Derecho de huelga – Servicios esenciales – Justicia laboral
Este bloque final aborda la dimensión colectiva del trabajo y el funcionamiento del sistema judicial laboral. Aquí se redefinen reglas históricas vinculadas al rol de los sindicatos, la negociación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga y los incentivos económicos del litigio laboral.
G.1 Negociación colectiva: cambio de enfoque
La reforma introduce un cambio relevante en el sistema de negociación colectiva, fortaleciendo la negociación a nivel empresa por sobre los convenios sectoriales o de actividad.
G.2 Prioridad de los acuerdos de empresa
La reforma establece que los acuerdos celebrados a nivel empresa pueden regular materias como jornada, organización del trabajo, sistemas de premios e incluso aspectos salariales, siempre que respeten mínimos legales.
G.3 Rol de los sindicatos
El proyecto no elimina a los sindicatos, pero redefine su rol. Su intervención deja de ser central y obligatoria en todos los niveles de negociación.
G.4 Derecho de huelga: mantenimiento con restricciones
La reforma reconoce el derecho de huelga como un derecho constitucional, pero introduce limitaciones operativas en su ejercicio, especialmente en servicios considerados esenciales.
G.5 Servicios esenciales y servicios mínimos
El proyecto amplía el alcance de las actividades consideradas esenciales y refuerza la obligación de garantizar servicios mínimos durante conflictos colectivos.
G.6 Sanciones por incumplimiento de servicios mínimos
La reforma prevé consecuencias legales para los sindicatos o trabajadores que no respeten las obligaciones de servicios mínimos.
G.7 Reforma de la Justicia laboral
El proyecto introduce cambios en el funcionamiento de la Justicia laboral, con el objetivo declarado de reducir la litigiosidad y acortar los tiempos de resolución.
G.8 Honorarios y costos judiciales
La reforma limita los honorarios profesionales y establece criterios más estrictos para su regulación.
G.9 Actualización de créditos laborales
El proyecto redefine los mecanismos de actualización de los créditos laborales, limitando la aplicación de intereses y ajustes considerados excesivos.
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