La celebración del Día del Padre volvió a poner sobre la mesa el debate sobre las licencias parentales en Argentina, donde los padres biológicos cuentan por ley con apenas dos días corridos de licencia tras el nacimiento de un hijo, uno de los plazos más reducidos de América Latina. Mientras no se registran cambios normativos, cada vez más empresas privadas avanzan con beneficios propios que amplían los tiempos de cuidado y contemplan nuevas configuraciones familiares.

Según especialistas en recursos humanos, cerca de tres de cada diez empresas locales ofrecen licencias adicionales a las previstas por la legislación y, en muchos casos, las extensiones para padres alcanzan entre 20 y 30 días. Algunas compañías incluso incorporaron los conceptos de cuidador primario y secundario, sin distinción de género o tipo de vínculo familiar.

Desde el sector explican que las licencias por paternidad suelen ser financiadas por los empleadores, situación que influye en la duración de los beneficios y ayuda a explicar por qué la región presenta permisos relativamente cortos.

Al mismo tiempo, las áreas de recursos humanos advierten que las nuevas generaciones valoran cada vez más los beneficios vinculados al equilibrio entre trabajo y vida familiar. Por eso, además de las licencias extendidas, se suman esquemas de trabajo híbrido, flexibilidad horaria y programas de acompañamiento en el regreso laboral.

Algunas empresas avanzaron incluso más allá. Existen organizaciones que ofrecen entre 30 y 40 días de licencia para padres o personas no gestantes y otras que incorporaron programas de regreso paulatino al trabajo tras la maternidad.

Uno de los casos más destacados es el de una compañía farmacéutica que implementó una licencia parental remunerada de seis meses para todos sus empleados, sin distinción de género, antigüedad o conformación familiar. La experiencia permitió a uno de sus trabajadores acompañar plenamente los primeros meses de vida de su hija y compartir ese proceso con toda la familia.

En otras empresas se reemplazaron las categorías tradicionales de maternidad y paternidad por políticas basadas en roles de cuidado, contemplando situaciones como adopciones, parejas homoparentales, guarda legal y subrogación de vientre. Algunas incluso equiparan las licencias de quienes asumen el cuidado con los plazos previstos por ley para las madres.

Mientras tanto, el contraste entre una legislación que permanece sin modificaciones y las prácticas impulsadas por el sector privado mantiene abierto un debate sobre la necesidad de actualizar las normas laborales y promover una distribución más equitativa de las tareas de cuidado.