Mientras el Gobierno busca consolidar un gran acuerdo con gobernadores y cámaras empresarias, avanza en silencio un paquete de cambios en las reglas del trabajo. Entre los puntos que ya se mencionan en las mesas de negociación aparecen modificaciones en la jornada laboral, el esquema salarial, la posibilidad de pagar en dólares y un nuevo sistema de incentivos para la generación de empleo registrado.

Daniel Pérez, integrante de la Mesa de Impuestos de la Unión Industrial Argentina (UIA), detalló que estos lineamientos son parte del borrador que el Poder Ejecutivo llevará a las discusiones formales con los distintos actores del mundo del trabajo.

Convenios por empresa y salarios atados a la productividad

La idea oficial es que los convenios colectivos firmados empresa por empresa ganen peso frente a los acuerdos generales por actividad. El argumento es que la realidad de cada firma —su tamaño, región y sector— es demasiado heterogénea como para quedar atada a una única pauta nacional.

En este esquema, cada compañía podría pactar con el sindicato un convenio propio, con vigencia prioritaria sobre el acuerdo marco del sector. La presencia gremial se mantendría, pero con un Estado menos intervencionista y más orientado a un rol arbitral, según plantea el Gobierno.

A la vez, se propone un “plan salarial dinámico” que deje atrás la lógica puramente inflacionaria de las paritarias tradicionales. La actualización del salario dejaría de centrarse solo en compensar la suba de precios y pasaría a vincularse con la productividad, el desempeño y la rentabilidad de cada empresa. El objetivo declarado: que los sueldos reales puedan ubicarse por encima de los básicos de convenio y que las compañías que puedan hacerlo, mejoren los ingresos de los trabajadores que más se destaquen.

En la práctica, se analizan dos modelos:

• Transformar el mínimo convencional en un “techo”, dentro del cual los aumentos se otorguen según productividad.
• Establecer bandas con un salario mínimo y un máximo, y que los incrementos se muevan dentro de ese rango, también ligados al desempeño.

El banco de horas y la nueva organización de la jornada

Este sistema permite que las horas que superan la jornada pactada no se paguen inmediatamente como extras con recargo del 50 % o 100 %, sino que se acumulen en una cuenta de horas a favor del trabajador. Luego, se compensan con días libres o jornadas reducidas en épocas de menor actividad, manteniendo el salario mensual.

Para que funcione, el banco de horas debe estar autorizado por el convenio colectivo, un acuerdo individual o la propia Ley de Contrato de Trabajo, fijando límites mensuales o anuales y respetando los topes legales (como el máximo de 48 horas semanales y 12 horas de descanso entre turno y turno). El empleador, además, está obligado a registrar con precisión las horas que se suman y las que se compensan mediante un sistema de control de asistencia.

Si al cabo del plazo acordado aún quedan horas sin compensar, la normativa deberá definir si se abonan como extras o si se pierden. La mayoría de los especialistas subraya que lo razonable es no desnaturalizar la hora extraordinaria: todo lo que no se compense debería pagarse.

Experiencias similares existen en países como España, Brasil, Chile, Grecia, Francia, Canadá o Australia. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que estos esquemas pueden ser útiles si tienen reglas claras, límites estrictos y acuerdos voluntarios, pero advierte que, sin controles firmes, pueden derivar en abusos, jornadas demasiado extendidas y menos tiempo de descanso, con impacto directo en la salud y la vida familiar.

Salarios en dólares u otras monedas extranjeras

Apoyado en el principio de autonomía de la voluntad de las partes, se plantea que no habría impedimento para fijar la remuneración en dólares —u otra divisa— siempre y cuando ello represente una condición más favorable para el trabajador.

En un contexto de inestabilidad cambiaria, la experiencia económica reciente muestra que el dólar estadounidense se percibe como una referencia que protege mejor el valor real del salario, resguardando su carácter alimentario frente a la pérdida de poder adquisitivo de la moneda local. El desafío será definir cómo se liquidan esos haberes y qué tipo de conversión se aplica a efectos legales y previsionales.

Incentivos y blanqueo: un nuevo esquema para el empleo registrado

Se mantiene sobre la mesa la propuesta de un Bono de Crédito Fiscal para las nuevas relaciones laborales generadas en los primeros 18 meses de vigencia de la ley. Ese bono permitiría descontar parte de las contribuciones patronales al SIPA, según el tamaño de la empresa:

• Microempresas: 100 % de las contribuciones durante los primeros 12 meses.
• Pequeñas empresas: 75 %.
• Medianas: 50 %.
• Grandes y resto: 25 % de las contribuciones en el mismo período.

La lógica oficial es que, reduciendo temporalmente el costo laboral, se incentive el alta de nuevos trabajadores en blanco y se facilite la transición desde la informalidad hacia el empleo formal.

Un debate que se discute a puertas cerradas

Mientras tanto, sindicatos, laboralistas y especialistas en relaciones del trabajo siguen con atención cada movimiento, conscientes de que lo que hoy se negocia puede redefinir por años la forma de trabajar, cobrar y negociar en la Argentina.