El proyecto de Ley de Modernización Laboral que el Gobierno buscará llevar al Congreso en febrero propone una reconfiguración de dos pilares del día a día: cómo se cobra el sueldo y cómo se planifica el descanso anual. En la práctica, el texto habilita un esquema de remuneración menos “fijo” y un sistema de vacaciones más flexible para las empresas, con impacto directo en la organización familiar.

Uno de los puntos más sensibles aparece en el régimen de vacaciones. La propuesta mantiene el derecho al descanso, pero lo encuadra en un marco pensado para adaptarse a las necesidades operativas. En ese sentido, el empleador deberá otorgar la licencia entre el 1 de octubre y el 30 de abril, aunque se abre la puerta a que ambas partes acuerden por escrito fechas fuera de ese tramo.

La iniciativa también establece un criterio claro de aviso previo: la fecha de inicio de las vacaciones deberá informarse con al menos 30 días de anticipación. Además, se habilita el fraccionamiento en períodos de no menos de 7 días, lo que cambia la lógica tradicional de “bloques” completos de descanso.

Sin embargo, la condición que concentra debate es la referida al verano: el empleador tendrá que garantizar vacaciones en temporada estival al menos una vez cada tres años, lo que, para muchas familias, puede significar que el descanso “fuerte” de verano no sea una certeza anual. A eso se suma la regla sobre interrupción por enfermedad: si el trabajador se enferma durante sus vacaciones y lo comunica en tiempo y forma, el período se corta y los días pendientes deben reprogramarse una vez finalizada la licencia médica o el plazo original.

En paralelo, el proyecto redefine el concepto de salario con un enfoque de “transparencia” y mayor margen de variación. El sueldo podrá fijarse por tiempo, rendimiento, unidad de obra o comisiones, y se aclara que las propinas no integran la remuneración. También se habilitan adicionales por mérito u organización que podrían incorporarse por negociación o incluso por decisión unilateral del empleador, con la particularidad de que pueden ser transitorios o variables y no generarían derecho adquirido por costumbre.

El texto suma, además, una lista de beneficios sociales no remunerativos como comidas en comercios cercanos, reintegros médicos, indumentaria y equipamiento, guardería para hijos de hasta seis años, útiles escolares o capacitaciones y contempla esquemas de compensación de horas extra (banco de horas o días compensatorios por escrito), lo que podría implicar que no siempre se paguen horas adicionales en dinero, siempre respetando los descansos mínimos (12 horas entre jornadas y 35 horas semanales).

Por último, el proyecto actualiza la forma de pago: mantiene la acreditación obligatoria, pero habilita que el salario pueda depositarse también mediante proveedores de servicios de pago (billeteras virtuales) autorizados por el BCRA. Las deducciones no podrían superar el 20% de la remuneración en dinero, y se impulsa el recibo digital, con un detalle ampliado que incluiría contribuciones patronales para que el trabajador conozca el costo total del vínculo laboral.

En conjunto, el esquema plantea un cambio de época: vacaciones más fragmentables y verano menos garantizado año a año, junto con componentes salariales más variables. Una combinación que, de avanzar, podría alterar la previsibilidad con la que hoy muchos trabajadores organizan ingresos y descanso.