En una sesión que se estiró hasta la madrugada de este jueves, el Senado aprobó la reforma laboral con un texto que llegó a la votación final después de incorporar 28 modificaciones en la previa. Aunque hubo cambios durante el tramo final de negociaciones entre el Gobierno, cámaras empresarias y gremios, los puntos que más impactan en el día a día de los trabajadores quedaron detallados en la versión definitiva: vacaciones, indemnizaciones y banco de horas.

Vacaciones: fechas, aviso y fraccionamiento

Otro aspecto central es la notificación: la fecha de inicio del descanso tiene que comunicarse por escrito con una anticipación mínima de 30 días. De todos modos, los convenios colectivos podrán establecer modalidades distintas de aviso según la actividad.

En el texto final aparece una novedad: se habilita el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada tramo tenga un piso de siete días corridos. Y si en una empresa las vacaciones se organizan por turnos (individuales o por grupos), el empleador debe planificar para que cada trabajador pueda tomarlas al menos una vez cada tres años durante el verano.

Para los despidos sin justa causa, el esquema mantiene la regla general: corresponde una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio (o fracción mayor de tres meses). La base se define como la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año (o del tiempo trabajado, si fue menor).

La diferencia con el régimen anterior aparece en qué entra en ese cálculo: el texto excluye conceptos no mensuales, como el Sueldo Anual Complementario o premios que no se paguen mensualmente.

Además, se establecen límites: la indemnización no puede superar tres veces el salario mensual promedio del convenio colectivo aplicable (sin contar antigüedad). Si la persona no está encuadrada en convenio, se toma como referencia el más favorable del establecimiento. A la vez, se fija un piso: no puede ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual, y nunca puede quedar por debajo de un mes de sueldo.

El texto suma otro punto con efecto práctico: al cobrar esta indemnización, se considera extinguida cualquier vía de reclamo judicial o extrajudicial ligada al despido, con excepción de acciones vinculadas a delitos penales. También se prevé que, por convenio colectivo, se pueda reemplazar este régimen por un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador.

En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios (cónyuge o conviviente, hijos menores o con discapacidad; y, si no los hubiera, familiares directos) acceden a una indemnización equivalente a la prevista para el despido.

La responsabilidad de pago queda concentrada en el empleador y en quienes tengan responsabilidad solidaria. Si se utiliza un Fondo de Asistencia Laboral, se exige un procedimiento de notificación y respaldo documental, y el depósito al trabajador debe concretarse dentro de cinco días hábiles.

Por último, si hay sentencia judicial condenatoria por indemnizaciones laborales, se habilita el pago en cuotas: hasta seis cuotas mensuales para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas. Esas cuotas se ajustan por IPC más un 3% anual de interés.

También se aclara cómo se calcula cuando el contrato es a plazo fijo y el despido ocurre antes del vencimiento: se toma la antigüedad que se habría generado hasta el final pactado. Para contratos eventuales, rigen los criterios generales.

Banco de horas: acuerdos, control y descansos mínimos

La reforma regula la compensación de horas extra a través de acuerdos que deben quedar por escrito. El principio que se establece es que las horas extraordinarias deben ser voluntarias, con límites definidos y un sistema de control que registre tanto lo trabajado como el saldo disponible para que el empleado lo use luego.

Dentro de las opciones de compensación se mencionan: pago de horas extras, banco de horas y francos compensatorios, según el régimen de jornada vigente. Y no solo puede pactarse de manera individual: también se admite el acuerdo entre la empresa y la representación sindical.

En cuanto a la jornada reducida, la norma indica que solo se aplica si lo habilitan leyes, contratos individuales, convenios colectivos o acuerdos colectivos con representación sindical. Esos instrumentos pueden permitir cálculos por promedios, siempre respetando descansos mínimos: 12 horas entre jornadas y 35 horas para el descanso semanal.

El funcionamiento del banco de horas queda definido con una idea base: permitir trabajar más en ciertos días y menos en otros, sin exceder el máximo legal semanal (o el que establezca el régimen especial o el convenio aplicable).